在企业招聘过程中，当HR物色到能够胜任岗位的理想人选后，并非一劳永逸。入职过程的丝毫不慎都可能会导致招聘的夭折甚至引起法律风险，员工入职流程如何规范才能规避法律风险，员工入职风险又该如何防范呢？

01、对员工应聘材料审查

教育信息：审查包括毕业证书、学位证书、专业资格证书的真伪等；

就业信息：审查拟录用的员工是否已从原单位离职，可采用要求其提交退工单或前一就职单位的解除劳动关系证明等方法。

健康信息：审查拟录用员工的身体情况是否符合应聘岗位的要求。

02、背景调查

审查拟录用人员的个人属性，了解其是属于失业人员、退休人员抑或是协保人员等，针对不同的人员属性采用相适应的管理方法。

如今在实践中，许多用人单位招聘过程简单化、形式化，不注重入职审查，在正式录用并履行后才发现劳动者学历或身体情况等方面不符合岗位的基本要求，此时用人单位轻则需要重新招聘合适的员工，提高用人成本，重则还需承担解除劳动合同的相应法律责任，甚至赔偿损失等。因此，作为用人单位应当在入职前严格审查劳动者的各项信息，根据不同的人员采用合法、合理且合适的管理方法，提高管理效率。

03、背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？

可在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。目前，大多数企业对这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。

04、新入职员工没有离职证明，要求其写承诺书对企业有利？

签订承诺书只是在心理上得到了安慰。但作为企业方，你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。原单位的离职证明在法律层面上很重要。

完备的离职证明可以证明：

该员工已经和前一用人单位终结劳动关系

该员工不存在竞业禁止情况

聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形

承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。

05、录用通知风险防范

1、发出录用通知与候选人体检的顺序安排

关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。

第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：

（1）在拒绝理由上不易选定。如果先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，企业拒绝非常容易被视为就业歧视。

（2）加大解雇成本。在体检中发现候选人有某种疾病仍让其顺利入职的话，会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，而且加大了企业的解雇成本。

2、录用通知书的失效

在实务中，企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复公司表示接受，而此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为了规避此种情形带来的法律风险，建议在录用通知上设立一个回复期限，如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。

3、录用通知书与劳动合同之间关系的处理

关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式：

第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；

第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；

第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。